De gezondheidszorg heeft te kampen met grote personeelstekorten, een negatief imago onder jongeren en een hoge werkdruk. Het UWV heeft in haar laatste factsheet zorg (link naar uwv) becijfert dat het aandeel zorgorganisaties dat moeilijk vervulbare vacatures heeft de afgelopen jaren tot ruim 51% is opgelopen, waarbij het percentage in de VVT en GGZ zelfs rond de 80% ligt. Deze moeilijk vervulbare zorgfuncties hebben betrekking op mbo-niveau 3 en hoger.
De arbeidsmarkt en het aantal vacatures blijft groeien en de instroom van nieuwe werknemers op de gewenste niveaus blijft achter. De tekorten tot 2022 zullen volgens prognoses van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt in Zorg en Welzijn (AZW) cumulatief over de hele periode oplopen tot 32.000 tot 38.000 HBO verpleegkundigen, 27.000 tot 38.000 MBO verpleegkundigen en 19.500 tot 28.500 verzorgenden (MBO-3).
Neem daarbij het gegeven dat 23% van alle medewerkers in de zorg in 2016 al 55-jaar of ouder was en dat de komende 10 heel wat medewerkers die met pensioen gaan vervangen moeten worden. Binnen de VVT (27%) en de GGZ (24%) liggen deze cijfers het hoogst.
Op dit moment investeren zorg instellingen veel op de korte termijn interventies om dit te kort een halt toe te roepen. Er wordt gekeken naar een verandering van de personeelsmix, het weghalen van niet-zorgtaken bij de verpleegkundigen en verzorgenden naar niet-verplegend personeel, terugdringen administratieve last, het nog efficiënter roosteren en inzetten van de juiste vrouw/man op de juiste plaats en het benaderen van professionals die voorheen werkzaam waren in de zorg maar door voorgaande reorganisaties ontslagen zijn of de organisatie verlaten hebben. Deze maatregelen hebben effect, maar door zo gericht aan de voorkant te werven, lijkt de achterdeur open te staan. Medewerkers kunnen makkelijker van baan wisselen en zullen zich door dat alle aandacht op de voordeur gericht is, verwaarloosd kunnen voelen en even hard via de achterdeur naar een voordeur van een andere zorgaanbieder lopen. Er is veel onderhandelingsruimte aan de voordeur, maar voor de medewerkers die al jaren in de organisatie werkzaam zijn is vaak weinig ruimte tot herziening van arbeidsvoorwaarden of ontwikkeling. Hierdoor lijkt er een carrousel te ontstaan van medewerkers die beginnen te ‘hoppen’ van werkgever naar werkgever en in een aantal ‘hops’ aan hun top van hun FWG schaal zitten, doordat ze bij elke ‘hop’ een aantal periodieke extra krijgen. Zo wordt een medewerker met een paar jaar ervaring even goed beloond als een medewerker die al 10 jaar bij een werkgever in dienst is. Hoe ga je deze ‘ loyale’ medewerker blijvend aan je binden en wat ga je deze medewerker bieden als het vooruitzicht van extra salaris niet past binnen de FWG structuur van de organisatie.
Het is dan ook belangrijk om naar de langere termijn te kijken en ook de huidige populatie verpleegkundigen en verzorgenden in de zorgorganisaties iets te bieden waardoor ze behouden blijven voor de organisatie, maar ook voor de zorg. We vergeten wel eens dat de aankomend verpleegkundige of verzorgende uit een heleboel andere banen kan kiezen die in salaris gelijk aan dat van een verpleegkundige of verzorgende liggen. Wat zou jij kiezen als je in de zomer in een coole strandtent kan werken met elke vrijdagavond een bbq met de collega’s, of je weet dagelijks niet met wie je de afdeling moet ‘draaien’ en of er wel iemand komt. Als dan de beloning en het perspectief voor je toekomst niet veel van elkaar afwijken, wat kies je dan? Want ook in de horeca is het personeelstekort groot!
N-JOI kijkt naar duurzame oplossingen, zoals het opzetten van ontwikkel en innovatie centra, waar stagiaires en leerlingen extra aanbod krijgen om meer uit hun leerperiode te halen, het verbinden van verschillende opleidingsniveaus met elkaar, zodat er een stimulans van uit alle medewerkers en leerlingen komt om zich duurzaam te blijven ontwikkelen. Medewerkers die langer dan 5 jaar in dienst zijn, jaarlijks benaderen omtrent hun duurzame inzetbaarheid en vitaliteit, zodat tijdig inzichtelijk wordt wat de medewerker nodig heeft om zich te ontwikkelen en inzetbaar te blijven in de organisatie. In de krappe arbeidsmarkt moeten organisaties zich niet door kwantiteit laten leiden maar door kwaliteit, vooraf meer doen dan alleen een sollicitatiegesprek, durf weer tijd en aandacht te steken in het testen van de kandidaat, niet om af te wijzen, maar om te zorgen dat de nieuwe medewerker de juiste ondersteuning en aandacht krijgt tijdens de start van zijn werkzame carrière in jouw zorgorganisatie. Ook het nemen van afscheid van medewerkers moet zorgvuldiger en met meer aandacht. Er is geen betere ambassadeur voor de organisatie dan een medewerker die met een positieve gedachten bij een organisatie weggaat. Nazorg bieden bij ontbinding van een contract levert meer op dan 10 promotiefilmpjes.
N-JOI heeft kennis en kunde in het werven en scholen van medewerkers met als uitgangspunt, oprechte aandacht voor medewerker en organisatie met als doel de beste zorg aan de patiënten.
